हॉलंडचे मॉडेल: व्यक्तिमत्त्व-व्यवसाय सुसंगतीचा वैज्ञानिक मार्गदर्शक

 

हॉलंडचे मॉडेल: व्यक्तिमत्त्व-व्यवसाय सुसंगतीचा वैज्ञानिक मार्गदर्शक

आजच्या गतिमान आणि पर्यायांनी परिपूर्ण व्यावसायिक जगात योग्य करिअर निवड करणे ही एक मोठी मानसिक व वैचारिक प्रक्रिया बनली आहे. अनेक वेळा व्यक्ती आपल्या क्षमतांपेक्षा भिन्न कार्यक्षेत्रात अडकते आणि त्यामुळे असमाधान, थकवा व अपयश अनुभवते. याच पार्श्वभूमीवर मानसशास्त्रज्ञ जॉन एल. हॉलंड (John L. Holland) यांनी मांडलेला "व्यक्तिमत्त्व आणि व्यावसायिक वातावरण यामधील सुसंगती"चा सिद्धांत एक महत्त्वपूर्ण दिशादर्शक ठरतो. RIASEC मॉडेलच्या माध्यमातून व्यक्ती आपल्या व्यक्तिमत्त्वानुसार अनुकूल अशा करिअर मार्गाचा शोध घेऊ शकते. हॉलंडच्या या वैज्ञानिक पद्धतीचा वापर आज जगभरातील करिअर मार्गदर्शन संस्था, शाळा, महाविद्यालये आणि मानसशास्त्रीय संशोधनात मोठ्या प्रमाणावर केला जातो. प्रस्तुत लेखामध्ये या सिद्धांताचे मूलभूत तत्त्वज्ञान, सहा व्यक्तिमत्त्व प्रकार, आणि त्याचा शैक्षणिक व व्यावसायिक निर्णयांवर होणारा प्रभाव सविस्तरपणे उलगडला आहे.

हॉलंडचे मॉडेल:

हॉलंड यांचा करिअर निवडीचा सिद्धांत हा मानसशास्त्रीय दृष्टिकोनातून अत्यंत प्रभावी मनाला जातो. जॉन एल. हॉलंड  यांनी मांडलेला सिद्धांत "Theory of Vocational Personalities and Work Environments" या नावाने ओळखला जातो. या सिद्धांताचा मूलभूत गाभा म्हणजे, "व्यक्तिमत्त्व - व्यवसाय सुसंगती" (Personality-Environment Congruence) ही संकल्पना. हॉलंड यांच्या मते, व्यक्ती जर अशा कामाच्या वातावरणात कार्य करत असेल जे त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाशी सुसंगत आहे, तर ती व्यक्ती अधिक समाधानी, उत्पादक आणि यशस्वी ठरते (Holland, 1985).

हॉलंड यांनी असे मानले की व्यक्तीचे वर्तन हे केवळ त्याच्या अंतर्गत प्रवृत्तींच्या आधारे ठरत नाही, तर त्या व्यक्तीच्या आजूबाजूच्या सामाजिक व व्यवसायिक पर्यावरणाशी त्या प्रवृत्ती कितपत जुळतात, यावरही अवलंबून असते. उदाहरणार्थ, एखादी व्यक्ती सर्जनशील आहे त्याने जर कलात्मक आणि खुले वातावरण असलेल्या नोकरीची निवड केली, तर त्याची कार्यक्षमता आणि मानसिक समाधान यामध्ये निश्चितच वाढ होईल (Nauta, 2010).

हॉलंड यांनी व्यक्तिमत्त्वाचे आणि करिअर पर्यायांचे सहा प्रमुख प्रकार वर्गीकृत केले. या प्रकारांना RIASEC (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional) असे म्हटले जाते. प्रत्येक प्रकार हे एक विशिष्ट प्रकारच्या वर्तनाचे, आवडीचे आणि कार्यशैलीचे प्रतिनिधित्व करते. हॉलंड यांच्या मते, बहुतेक लोकांचे व्यक्तिमत्त्व एकाच प्रकारात पूर्णपणे बसत नाही, तर ते 2-3 प्रकारांचे मिश्रण असते. म्हणूनच, करिअर सल्लागारांनी एखाद्या व्यक्तीचा RIASEC कोड (उदा. ISA, SEC) शोधून त्या व्यक्तीला सुसंगत व्यावसायिक पर्याय सुचवावेत (Holland, 1997).

या मॉडेलचे एक वैशिष्ट्य म्हणजे व्यवसायांच्या वर्गीकरणाची सुसंगती. हॉलंड यांनी म्हटले आहे की, जसे व्यक्ती विशिष्ट प्रकाराचे असतात, तसेच कार्यपरिसर (work environments) देखील विशिष्ट प्रकाराचे असतात. उदाहरणार्थ, संशोधन आणि विश्लेषणात्मक कामाची संधी देणारे वातावरण "Investigative" प्रकारात मोडते, तर सहकार्य, शिकवणे, मदत करणे यांना प्रोत्साहन देणारे वातावरण "Social" प्रकारात येते. व्यक्तीचा व्यक्तिमत्त्व प्रकार आणि कार्यपरिसराचा प्रकार यांच्यात जास्त सुसंगती असल्यास, त्या व्यक्तीला कामात जास्त समाधान आणि यश मिळते (Smart, Feldman & Ethington, 2000).

RIASEC: व्यक्तिमत्त्वाचे सहा प्रकार

हॉलंड मॉडेलमधील RIASEC चे सहा व्यक्तिमत्त्व प्रकार हे करिअर निवडीच्या प्रक्रियेसाठी अत्यंत प्रभावी मार्गदर्शन करणारे घटक मानले जातात. जॉन एल. हॉलंड यांच्या या सिद्धांतानुसार, व्यक्तीची करिअर निवड त्याच्या व्यक्तिमत्त्व प्रकाराशी सुसंगत असली पाहिजे. पुढील परिच्छेदांमध्ये या सहा प्रकारांची विस्तृत माहिती साहित्यमूल्य आणि शैक्षणिक संदर्भांसह दिली आहे.

R – Realistic (वास्तववादी प्रकार): वास्तववादी व्यक्तिमत्त्व असलेल्या व्यक्तींना प्रत्यक्ष कृतीमध्ये आनंद मिळतो. त्यांना शारीरिक श्रम, यंत्रसामग्री, यांत्रिक उपकरणे, वाहने, कृषी साधने यांसारख्या वस्तूंसोबत काम करणे अधिक आवडते. या व्यक्ती तुलनेने अंतर्मुख, व्यावहारिक आणि अचूक कृती करणाऱ्या असतात. अशा व्यक्तींकडे कल्पनाशक्तीपेक्षा वास्तवातील समस्यांवर कृती करण्याची गती असते. अशा व्यक्तींचे काम प्रामुख्याने संरचनात्मक, शारीरिक किंवा तांत्रिक स्वरूपाचे असते. म्हणूनच, इंजिनीयर, automatic यंत्र तंत्रज्ञ, शेतीतज्ञ, ड्रायव्हिंग, आर्किटेक्चर आणि यांत्रिकी यांसारख्या व्यवसायांमध्ये या प्रकारचे लोक अधिक कार्यक्षम असतात.

I – Investigative (अन्वेषण प्रकार): अन्वेषणशील व्यक्तिमत्त्व असलेली माणसे जिज्ञासू, तार्किक विचार करणारी, विश्लेषणप्रिय असतात. त्यांना वैचारिक गुंतागुंत, गणितीय आणि वैज्ञानिक प्रक्रियेची आवड असते. हे लोक विचारशील, स्व-मग्न आणि गहन तर्कशक्ती असलेले असतात. त्यांच्या वागण्यात थेट कृतीपेक्षा कल्पनाशक्ती आणि विश्लेषण याला अधिक महत्त्व असते (Spokane, Meir & Catalano, 2000). त्यामुळे शास्त्रज्ञ, डॉक्टर, प्रयोगशाळा विश्लेषक, मानसशास्त्रज्ञ, आणि डेटा विश्लेषक यांसारख्या व्यवसायामध्ये ते अधिक समाधानी व यशस्वी ठरतात.

A – Artistic (कलात्मक प्रकार): कलात्मक व्यक्ती स्वातंत्र्यप्रिय, सर्जनशील आणि अभिव्यक्तिशील असतात. त्यांना अमूर्त विचार, सौंदर्यदृष्टी, कल्पनाशक्ती आणि अनोख्या मार्गांनी व्यक्त होणे अधिक महत्त्वाचे वाटते. ते नियम आणि पद्धतींमध्ये अडकलेले राहू इच्छित नाहीत, आणि त्यामुळे त्यांना स्वतंत्रता देणारे, बदलता येणारे आणि सर्जनशील कार्यक्षेत्र आवश्यक असते (Reardon & Lenz, 1998). या प्रकारातील लोक लेखक, चित्रकार, संगीतकार, नाट्यकार, डिझायनर, छायाचित्रकार किंवा कलासमीक्षक बनतात.

S – Social (सामाजिक प्रकार): सामाजिक व्यक्ती परस्परसंबंधांमध्ये अधिक आनंदी असतात. त्यांना इतरांना मदत करणे, शिकवणे, मार्गदर्शन करणे आणि सामाजिक समस्या सोडवण्याची आवड असते. या व्यक्ती साधारणपणे सहृदय, संयमी, संवादशील आणि सहकार्यप्रिय असतात. त्यांना इतरांशी वैयक्तिक व सामाजिक संपर्क साधण्याच्या मार्गाने समाजोपयोगी भूमिका पार पाडण्याची इच्छा असते (Nauta, 2010). त्यामुळे शिक्षक, समुपदेशक, नर्स, समाजसेवक, मानसोपचारतज्ज्ञ हे व्यवसाय त्यांच्या व्यक्तिमत्त्वाशी सुसंगत ठरतात.

E – Enterprising (उद्योजकीय प्रकार): उद्योजकीय व्यक्तिमत्त्वाचे लोक महत्त्वाकांक्षी, आत्मविश्वासू, प्रेरणादायी आणि निर्णयक्षम असतात. त्यांना नेतृत्व करणे, संघटना बांधणे, विक्री करणे, प्रभाव पाडणे आणि जोखीम घेऊन नवीन उपक्रम राबवणे यामध्ये रस असतो. ते सहज लोकांना पटवून देतात आणि संघटना किंवा व्यवसाय उभारण्यासाठी सज्ज असतात (Smart, Feldman & Ethington, 2000). हे लोक उद्योजक, विक्रेते, व्यवस्थापक, राजकारणी, प्रचारक किंवा वकील होऊ शकतात.

C – Conventional (पारंपरिक प्रकार): पारंपरिक व्यक्ती संघटित, काटेकोर आणि सूचनांनुसार कार्य करणारे असतात. त्यांना संरचीत, स्पष्ट नियम असलेल्या कार्यपद्धतीत काम करणे आवडते. ते तपशीलवार विचार करणारे, दक्ष आणि काटेकोर असतात. हे लोक धोरणं, फाइल्स, डाटा मॅनेजमेंट, बँकिंग, लेखांकन अशा पारंपरिक व स्वच्छ व नियमबद्ध क्षेत्रात कार्य करायला पसंत करतात. म्हणूनच अकौंटंट, डाटा एंट्री ऑपरेटर, प्रशासकीय अधिकारी किंवा बँक कर्मचारी हे त्यांच्यासाठी योग्य करिअर पर्याय ठरतात.

RIASEC मॉडेल व्यक्तिमत्त्वाचे सहा प्रकार ओळखून करिअरची निवड सुसंगत मार्गाने करण्यासाठी अत्यंत उपयुक्त आहे. प्रत्येक व्यक्तीमध्ये अनेक प्रकारांचे मिश्रण असले तरी, कोणता एक प्रमुख प्रकार त्याच्या स्वभावाशी अधिक जुळतो हे ओळखून मार्गदर्शन करणे शक्य होते. या सैद्धांतिक चौकटीचा वापर शाळा, महाविद्यालये आणि व्यावसायिक मार्गदर्शन केंद्रांत यशस्वीरित्या होत आहे.

हॉलंड मॉडेलची वैशिष्ट्ये

स्वत:च्या व्यक्तिमत्त्वाचा शोध घेण्यासाठी मार्गदर्शन:

हॉलंड मॉडेलचे सर्वात मूलभूत वैशिष्ट्य म्हणजे ते व्यक्तीला स्वतःच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या प्रकाराचा शोध घेण्यास मदत करते. हॉलंडने व्यक्तिमत्त्वाचे सहा मुख्य प्रकार (RIASEC) मांडले, जे वेगवेगळ्या व्यक्तींच्या आवडीनिवडी, क्षमतांचे स्वरूप, आणि सामाजिक व व्यवसायिक वर्तन दर्शवतात. या मॉडेलमुळे व्यक्तीला स्व-निरीक्षण करता येते—म्हणजेच ‘मी कोण आहे’, ‘माझी ताकद कोणती’, ‘माझा कल कुठे आहे’, याचा अभ्यास करता येतो. या प्रकारांचे मूल्यांकन करण्यासाठी Self-Directed Search (SDS) हे टूल विकसित करण्यात आले आहे, ज्याच्या आधारे अनेक करिअर मार्गदर्शक संस्था व्यक्तिमत्त्व विश्लेषण करतात (Nauta, 2010).

व्यवसाय पर्यायांची स्पष्ट वर्गवारी:

हॉलंड मॉडेलमध्ये करिअर पर्यायांचे वर्गीकरण त्या त्या व्यक्तिमत्त्वप्रकाराशी सुसंगत अशा पद्धतीने केलेले आहे. उदाहरणार्थ, Realistic व्यक्तींसाठी तांत्रिक, मैदानी, आणि प्रत्यक्ष कृतीवर आधारित व्यवसाय योग्य असतात, तर Artistic व्यक्तींसाठी सर्जनशील, मुक्त अभिव्यक्ती असलेले करिअर मार्ग अधिक सुसंगत असतात. हे वर्गीकरण केवळ नावे देण्यापुरते मर्यादित नाही, तर त्या त्या करिअर प्रकारांच्या मागे असलेली मानसिक गरज, प्रेरणा आणि कामाचे स्वरूप यांचा समावेश करते (Spokane et al., 2000). त्यामुळे विद्यार्थ्यांना किंवा मार्गदर्शन घेणाऱ्यांना करिअर पर्यायांचा नकाशा अधिक स्पष्टपणे समजतो.

करिअर निर्णयात सुसंगतीचा आधार:

हॉलंड सिद्धांत असे सांगतो की व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वप्रकार आणि त्याच्या कार्यपरिसरातील वातावरण यात जर सुसंगती (congruence) असेल, तर ती व्यक्ती त्या व्यवसायात अधिक समाधानी, प्रेरित आणि यशस्वी ठरते. ही सुसंगती म्हणजेच Fit – हे मॉडेलचा गाभा आहे. उदाहरणार्थ, जर एक Social व्यक्तिमत्त्व असलेली व्यक्ती शिक्षक, समुपदेशक किंवा नर्सच्या भूमिकेत असेल, तर ती त्या भूमिकेत नैसर्गिकरित्या कार्य करू शकते (Rounds & Tracey, 1990). अशा प्रकारच्या Fit चे मूल्यांकन Vocational Preference Inventory आणि Strong Interest Inventory सारख्या टूल्सने करता येते.

समाधान आणि उत्पादकतेमध्ये वाढ:

हॉलंड मॉडेलचे आणखी एक महत्त्वपूर्ण वैशिष्ट्य म्हणजे ते दीर्घकालीन व्यावसायिक समाधान आणि उत्पादकता वाढवण्यास मदत करते. जेव्हा व्यक्ती स्वतःच्या व्यक्तिमत्त्वाला अनुरूप असलेल्या कार्यक्षेत्रात कार्य करते, तेव्हा तिचे मानसिक आरोग्य, कामावरील एकाग्रता, आणि व्यावसायिक परिपूर्णता वाढते (Tinsley, 2000). अनेक अभ्यासांद्वारे हे सिद्ध झाले आहे की अनुरूप कामाचा थेट संबंध, कामावरील समाधान, वर्तनातील सकारात्मक बदल आणि कर्मचारी टिकवून ठेवण्याच्या दरात वाढ यांच्याशी आहे. हॉलंड मॉडेलमुळे कामामध्ये व्यक्तिगत अर्थ आणि सामाजिक योगदान यांचा समतोल साधता येतो.

शैक्षणिक व व्यावसायिक मार्गदर्शनातील उपयोग

हॉलंडचे करिअर निवडीचे मॉडेल शैक्षणिक व व्यावसायिक मार्गदर्शनामध्ये एक अत्यंत प्रभावी व वैज्ञानिक पद्धत मानली जाते. या मॉडेलचा वापर प्रामुख्याने करिअर काउंसलिंग, शालेय व महाविद्यालयीन मार्गदर्शन, प्रवेश सल्लामसलत आणि करिअर नियोजन यामध्ये मोठ्या प्रमाणावर केला जातो (Brown, 2002). हॉलंडच्या सिद्धांतानुसार व्यक्तिमत्त्वाच्या सहा प्रकारांमध्ये विद्यार्थी कोणत्या प्रकारात येतो हे ओळखण्याचा प्रयत्न केला जातो, आणि त्या अनुषंगाने त्याच्या भविष्यातील शैक्षणिक व व्यवसायिक मार्गदर्शनाला दिशा दिली जाते. उदाहरणार्थ, सामाजिक प्रकारातील विद्यार्थी जर शिक्षक, समुपदेशक किंवा मानसोपचारतज्ज्ञ अशा क्षेत्रांकडे वळला, तर त्याला अधिक समाधानकारक करिअर मिळण्याची शक्यता वाढते (Holland, 1997).

आज अनेक करिअर अ‍ॅप्टिट्यूड टेस्ट्स—जसे की Strong Interest Inventory (SII), Self-Directed Search (SDS), आणि Vocational Preference Inventory (VPI)—या हॉलंडच्या RIASEC मॉडेलवर आधारित आहेत. या चाचण्यांच्या मदतीने विद्यार्थी स्वत:च्या अभिरुचीनुसार करिअरच्या पर्यायांचा विचार करू शकतात (Nauta, 2010). शालेय व महाविद्यालयीन स्तरावर मार्गदर्शक शिक्षक या चाचण्या वापरून विद्यार्थ्यांना त्यांच्या व्यक्तिमत्त्वाशी सुसंगत शैक्षणिक शाखा व व्यवसाय निवडण्यास मदत करतात. यामुळे विद्यार्थ्यांना निर्णयप्रक्रियेबाबत स्पष्टता मिळते, आत्मविश्वास वाढतो आणि भविष्यातील अपयशाचे प्रमाण कमी होते (Osborn & Zunker, 2012).

मर्यादा आणि टीका

हॉलंड मॉडेलचे अनेक फायदे असूनही काही स्पष्ट मर्यादा व अभ्यासकांकडून टीका देखील झाली आहे. सर्वप्रथम, या मॉडेलमध्ये प्रत्येक व्यक्ती एका ठराविक व्यक्तिमत्त्व प्रकारात विभागली जाते, पण प्रत्यक्षात अनेक व्यक्तींमध्ये एकापेक्षा अधिक प्रकारांचे मिश्रण आढळून येते (Rounds & Tracey, 1990). उदाहरणार्थ, एखादी व्यक्ती कलात्मकही असू शकते आणि त्याच वेळी सामाजिक व उद्योजकीय वैशिष्ट्येही तिच्यात असू शकतात. अशा बहु-वैशिष्ट्य असलेल्या व्यक्तींसाठी RIASEC चा काटेकोर वर्गीकरण पद्धत अपुरी पडते.

दुसरे म्हणजे, हॉलंड मॉडेलमधील व्यवसायांचे वर्गीकरण काही प्रमाणात स्थिर गृहीत धरले आहे. प्रत्यक्षात व्यवसायाची व्याख्या व स्वरूप तंत्रज्ञान, समाजिक बदल, आणि जागतिक बाजारपेठेमुळे सतत बदलत असते. त्यामुळे काही आधुनिक क्षेत्रे—जसे की डिजिटल मार्केटिंग, UX डिझाइन, AI शी निगडीत कार्य, सोशल मीडिया स्ट्रॅटेजी—या RIASEC च्या पारंपरिक वर्गांमध्ये नीट बसत नाहीत (Savickas, 2005).

तिसरी व महत्त्वाची मर्यादा म्हणजे सांस्कृतिक व सामाजिक घटकांचा विचार या मॉडेलमध्ये फारसा केला गेलेला नाही. हॉलंडचा सिद्धांत पश्चिमी संस्कृतीतील व्यक्तींच्या अभ्यासावर आधारित आहे. भारतासारख्या विविध सामाजिक व आर्थिक स्तरांमध्ये विभागलेल्या समाजात, करिअर निवडीवर सामाजिक दबाव, आर्थिक अडचणी, पालकांच्या अपेक्षा, लिंगभेद इत्यादी घटकही मोठ्या प्रमाणावर प्रभाव टाकतात (Leong & Hartung, 2000). त्यामुळे भारतीय परिप्रेक्ष्यात हॉलंड मॉडेलचे अंधानुकरण न करता, त्यात स्थानिक सांस्कृतिक घटकांचा समावेश करून वापर करणे आवश्यक आहे.

समारोप:

हॉलंड यांचा RIASEC सिद्धांत हा केवळ करिअर निवडीचा मार्गदर्शक नाही, तर तो व्यक्तीच्या स्व-ओळख व स्व-विकासाचा प्रवास सुलभ करणारा वैज्ञानिक दृष्टिकोन आहे. व्यक्तिमत्त्व आणि व्यावसायिक वातावरण यामधील सुसंगती ओळखून घेतल्यास केवळ करिअर यशस्वी होत नाही, तर त्या व्यक्तीचे मानसिक समाधान, व्यावसायिक निष्ठा आणि सामाजिक योगदान यामध्येही लक्षणीय वाढ होते. या मॉडेलचा उपयोग केवळ तरुण विद्यार्थी किंवा नोकरी शोधणाऱ्यांसाठी मर्यादित नसून, तो आयुष्याच्या कोणत्याही टप्प्यावर उपयुक्त ठरतो. त्यामुळे शैक्षणिक संस्था, करिअर सल्लागार, पालक आणि विद्यार्थी यांनी हॉलंडच्या सिद्धांताला एक व्यवहार्य आणि परिणामकारक मार्गदर्शक म्हणून आत्मसात करणे ही काळाची गरज आहे.

(सर्व चित्रे आणि इमेजेस google वरून साभार )

संदर्भ:

Brown, D. (2002). Career Choice and Development. Jossey-Bass.

Holland, J. L. (1985). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments (2nd ed.). Prentice-Hall.

Holland, J. L. (1997). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments (3rd ed.). Psychological Assessment Resources.

Leong, F. T. L., & Hartung, P. J. (2000). Cross-Cultural Career Assessment: Review and Prospects for the New Millennium. Journal of Career Assessment, 8(4), 391–401.

Nauta, M. M. (2010). Finding the right work: Fit, needs, and preferences of different personality types. Journal of Vocational Behavior, 76(1), 96–107.

Nauta, M. M. (2010). The development, evolution, and status of Holland’s theory of vocational personalities: Reflections and future directions for counselling psychology. The Counselling Psychologist, 38(1), 11–22.

Osborn, D. S., & Zunker, V. G. (2012). Using Assessment Results for Career Development (9th ed.). Brooks/Cole.

Reardon, R. C., & Lenz, J. G. (1998). Holland's theory and career assessment. Journal of Vocational Behavior, 52(1), 66–74.

Rounds, J. B., & Tracey, T. J. (1990). From trait and factor to person–environment fit counselling: Theory and process. Career Development Quarterly, 39(1), 2–16.

Savickas, M. L. (2005). The Theory and Practice of Career Construction. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career Development and Counselling: Putting Theory and Research to Work. John Wiley & Sons.

Smart, J. C., Feldman, K. A., & Ethington, C. A. (2000). Academic disciplines: Holland’s theory and the study of college students and faculty. Vanderbilt University Press.

Spokane, A. R., Meir, E. I., & Catalano, M. (2000). Person–environment congruence and Holland’s theory: A review and reconsideration. Journal of Vocational Behavior, 57(2), 137–187.

Tinsley, H. E. A. (2000). The congruence myth: An analysis of the efficacy of person–environment fit research. Journal of Vocational Behavior, 56(2), 147–179.